Rodičovská dovolená

    Jestliže si Vaše zaměstnankyně našla jinou výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti, kterou má vykonávat u Vás, a nedostala k tomu od Vás předchozí písemný souhlas, porušila svou povinnost podle § 304 odst. 1 zákoníku práce (ZP). Zákoník však pro porušení této povinnosti nestanoví žádnou sankci. Nicméně můžete tuto skutečnost využít při jednání o ukončení pracovního poměru, kdyby zaměstnankyně vznášela nepřiměřené nároky.
    Zaměstnankyně má nárok na rodičovskou dovolenou do tří let věku dítěte (§ 196 ZP). V této takzvané ochranné době nesmí dát zaměstnavatel zaměstnankyni výpověď (§ 53 odst. 1 písm. d) ZP). To neplatí, pokud je výpověď dána, protože se zaměstnavatel ruší nebo přemisťuje mimo místo výkonu práce (§ 54 písm. a) ZP). Po návratu z rodičovské dovolené do práce má zaměstnankyně nárok na zařazení na původní práci a pracoviště. Není-li to možné, musí být zařazena podle pracovní smlouvy (§ 47 ZP).
    Za běžných provozních podmínek zaměstnavatel nemá možnost ukončit pracovní poměr zaměstnankyně jinak, než dohodou o skončení pracovního poměru (§ 49 ZP). Ta musí být sjednána v písemné formě. Odstupné při skončení pracovního poměru zaměstnanci nenáleží, pokud není dohoda uzavřena z důvodů na straně zaměstnavatele, na které je ochoten zaměstnanec přistoupit. Těmito důvody se rozumí rušení či přemisťování zaměstnavatele, organizační změny a zdravotní nezpůsobilost v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání (§ 67 odst. 1 ZP) odstupné náleží ve výši nejméně tří průměrných výdělků (u zdravotní nezpůsobilosti dvanácti průměrných výdělků).
    Z výše uvedených skutečností a z popisu Vaší situace vyplývá, že nejste povinni se zaměstnankyní sjednat dohodu o skončení pracovního poměru. Pokud tak učiníte, půjde o Váš dobrovolný právní úkon odůvodněný požadavkem zaměstnankyně, které proto nevznikne žádný nárok na odstupné. Je totiž zjevné, že by dohoda nebyla uzavřena z žádného důvodu zakládajícího Vaši povinnost platit odstupné. Pokud odmítnete dohodu uzavřít, zaměstnankyně má možnost podat výpověď sama, a to i v průběhu rodičovské dovolené. V tom jí zákoník práce nijak nebrání. Pokud tak neučiní, je povinna po skončení rodičovské dovolené nastoupit do práce.
    Výše naznačené řešení předpokládá, že sami nemáte zájem na tom, aby pracovní poměr se zaměstnankyní skončil. Pokud tomu tak je, záleží na vyjednávací pozici obou stran, zda se zaměstnankyni podaří vymoci na Vás závazek k výplatě odstupného. Pokud máte pocit, že se zaměstnankyně, o kterou již nemáte zájem, nebude chtít na ukončení pracovního poměru dohodnout bez odstupného, a cena za dohodu ve výši tří průměrných výdělků Vám bude připadat přijatelná, uzavřete dohodu o skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn tak, aby bylo možné odstupné vyplatit. Musíte si však být vědomi toho, že tento důvod bude zjevně smyšlený, s čímž může být spojena i případná neplatnost dohody, kterou má zaměstnanec možnost do dvou měsíců po skončení pracovního poměru napadnout u soudu.
    K Vaší poslední otázce lze uvést, že výše odstupného je stejná, ať již zaměstnanec odejde okamžitě či v později sjednaném termínu.
Mgr. MUDr. Jaroslav Maršík, právní poradce ČLK